2023人力资源部工作总结

下面是小编为大家整理的2022人力资源部工作总结,供大家参考。

人力资源部年度工作总结

XX公司2020年历经新冠疫情考验，员工队伍人数基本稳定，人力资源管理工作有序开展，为公司业务发展搭建相对完善的人力资源管理工作体系奠定了基础，同时也存在一些不足。

一、人力资源重点工作完成情况

（一）梳理并规范执行人力资源管理要求

1.深入学习并贯彻落实上级公司人力资源管理制度。结合公司实际推动情况和发展需求，先后下发公司管理办法细则X个，规范管理通知X条；

2.明确工作分工和岗位职责。科学划分部门人员的工作分工，清晰明确各岗位工作职责、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，有效确保各项工作效率。

3.规范和固化人力资源操作流程。通过对在行人力资源工作操作流程的梳理，进一步明确了招聘录用、入职手续办理、试用期管理、培训管理、薪资核算、劳务派遣员工管理等方面的流程，初步形成了公司人力资源规范操作流程，，规范了人力资源管理各项基础动作，提高了工作效率，有效防范劳动用工风险，也为今后人力资源管理标准化建设打下坚实基础。

4.建立公司人力资源管理工作报表体系。梳理并建立人力编制表、员工档案清单、部门制度汇编、部门合同台账、干部管理台账、人事档案核查登记表、月度工作行事历及人员结构分析标等数据，为后续人力资源管理数据的分析提供便利依据。

（二）人员情况

1.人员引进节奏匹配业务发展进度，在过程中动态控制特批比例。

公司自开业以来严格遵照上级公司编制预算进行编制分配，人力引进节奏完全匹配公司业务发展进度。同时严格按照招聘要求开展人才甄选，在人员发展过程中动态控制非标件比例。

2.结合上级公司基础人力配置指导意见，根据公司业务发展具体情况合理配置各部门人力。

3.严格按照上级公司职务职级管理规定，合理配置各部门岗位职数。创业初期队伍搭建以基层干部和骨干员工为主。

4.员工以男性为主，结构合理，男女比例XX：XX；年龄分布主要集中在XX岁至XX岁青中年，队伍呈现年轻化态势，有效支撑公司未来健康快速发展。

5.按照上级公司招聘要求甄选人才，严把学历关，确保内勤队伍的纯粹性。目前入职员工最高学历本科及以上达XX%。

6.人员引进目标主要来自市场同业经验丰富的优秀人才，来源同业员工占比XX%，其中来源于市场排名前十主体公司XX人，占比XX%，行业资历五年及以上员工占比XX%，为公司快速推进提供保障，为打造一支专业、职业、标准化员工队伍奠定基础。未来公司人才队伍建设将扩展至招募和培养有潜力的优秀应届生，形成自主造血机制。

7.公司2020年度离职率为XX%，其中XX部XX人，XX部XX人，XX部XX人，离职去向同业占比XX%。

（三）薪酬管理

1.随着人员配置的基本稳定，公司1-12月的人力成本基本稳定。

2.初步建成了公司主管及以下员工入职定薪规则体系表。形成了相对统一的定薪规则，提升了工作效率。

3.疫情期间根据政府社保减免政策，截至2020年12月公司社保减免约XX万元。

（四）培训管理

1.为帮助全体员工提升工作技能水平和职业素养，提高工作效率，公司组织开展了员工职业素养提升系列培训。

2.为使入职新员工快速融入工作环境、了解公司文化，适应工作岗位，增强归属感与责任感。公司在2020年第一季度与第三季度分别展开了公司文化及各项规章制度的相关培训。

3.为提高基层管理人员的岗位胜任力及岗位水平，帮助基层管理人员提升团队管理人员提升团队领导工作的思路与方法。由上级公司牵头，公司牵头组织“线上+线下”的学习方法进行了2020年基层管理人员培训。

（五）绩效管理

1.结合岗位工作职责和部门实际工作安排，指导部门负责人完成新员工入职试用期考核指标的建立；

2.密切关注新员工试用期工作表现，根据试用期管理办法细则，建立多层次工作谈话机制，基本实现所有人入职面谈，试用期间员工1次/两月，室主任1次/三月的面谈频次，及时了解员工工作表现，掌握其遇到的困难和需求，做好部门主管与员工之间的沟通，帮助提升整体工作效率。

3.建立员工综合绩效评价管理办法，从工作态度、工作成绩、发展潜力等方面设计考核指标，对员工进行科学、客观、全面的综合评价。

二、存在问题和不足

1.各项人力资源工作开展停留在做事的初级阶段，尚未形成人力资源管理标准化运作，各模块工作缺乏规范性、标准性；

2.招聘渠道较为单一，以内部推荐为主，网络招聘平台的功能未能充分利用和开发；

3.员工职业素养与技能培训还处于初级阶段，部门专业培训未能建立推动机制；

4.绩效考核的评分管理、指标体系、考核标准等还需完善；

5.员工关系管理有待进一步加强。 特别是入离职手续办理流程中或手续材料中还存在劳动风险隐患，各个环节劳资风险防控要点尚未梳理清晰。

6.契合公司实际的各项管理制度细则有待进一步完善及制定；

7.日常基础管理工作的时效性、准确性、专业度还存在改进空间。

三、2021年重点工作计划

2021年将是公司提质增效年，各项业务大力发展的同时，人力资源管理工作也要及时跟上节奏，发挥出助力的效能，同时逐步搭建起公司人力资源管理系统的雏形。主要围绕以下几个方面高效、专业地开展各项工作：

(一)制度完善

立足公司管理需求和经营实际，进一步完善各项人力资源规章制度，建立各工作模块关联性和系统性，做好各项规章制度的宣导解析和贯彻。

（二）编制管理

1.根据机构新设和发展基本需要、不兼容岗位原则、监管要求建立基本的组织架构及岗位编制配置标准；

2.结合公司工作量调研、市场调研结果，根据业务规模、工作量等维度设置部门岗位编制增配标准，使编制配置有据可依；

3.建立业务进度、工作量统计工具量表，定期对各部门编制匹配情况进行检视，进行增/减编预警和实施。

（三）招聘管理

1.在”高起点组建“标准上，通过分析优秀人才特征画像，建立人才引进模型，提高人才选拔效率；

2.根据实际情况严控“非标件”增量，降低存量；

3.拓展招聘渠道，最大化利用网络招聘平台，“多渠道”猎取优秀人才；

4.建立人才库，完善人才储备。

（四）薪酬激励

1.建立公司人力成本监控体系，根据各条线各月的成本投入和产出产能，测算得出公司的盈亏状况；同时也可以削减一些不必要的开支以节约成本；

2.根据业务条线业绩变现情况，增设季度奖金激励方案来进行激励业务条线员工。

（五）绩效管理

1.继续深入研究部门间、岗位间考核指标设定、考核标准评价的的公平性、合理性和可比性，确保考核的公平客观；

2.建立基于组织架构和编制岗位的清单式量化考核指标体系；

3.完善考核指标结果统计量表，提高考核数据收集的效率；

4.对绩效表现较差的员工，协同部门负责人进行定期绩效改进面谈、明确改进目标、追踪改进效果，并建立配套的工具表和档案。

（六）培训管理

1.探索建立涵盖从新员工入职到未来2-3年成长发展的培训体系，内容包括入职培训、岗位技能培训、管理通识基础培训等；

2.探索建立基于员工职级体系的培训体系框架，初步涵括室主任、公司部门经理等类别。

（七）进一步提升基础管理工作质量

进一步提升人力资源日常基础工作的时效性、准确性、专业度，以绩效考核指标为导向，月度信息统计汇总表为抓手，促进部门员工提质增效。

（八）培养专业高效的人力资源专业团队

1.部门岗位人员必须通过深入调研、见习等形式贴近业务一线，真正理解业务部门的需求“痛点”；

2.健全人力资源管理基础工作的标准化流程手册，明确工作模块、时效、流程、结果的相关要求；

3.部门内部轮岗，建立A/B岗互备机制，科室主任必须一岗通，确保任何情况下工作的顺利推进；

4.严格按照岗位责任、标准化流程要求进行量化考核，赏罚分明；

5.提供部门人员专业培训和辅导，共享社会资源，助力专业提升。

2021年，公司人力资源管理工作将持续围绕“以人为本”的核心思路指导下，工作重点从基础事务的处理转向人才引进培养与绩效管理激励为主，逐步搭建起符合公司发展要求的员工招募、培养、晋升发展、绩效评价等完整工作模块，确保在人力资源管理各项工作环节提供细致入微的专业化服务，从而协助公司形成积极向上的文化氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，不断提高员工专业技能和水平，促进其在实现自我发展目标的同时与公司共同成长，最终建立公司整体的良性经营循环系统。

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